些中国籍的员工则不想当出头鸟。
于是他先开口向石莫问道：“刚才您提到RB有很多优秀资源，那么对于RB研究所来说，基于这些优秀的资源，做一些前瞻性的研究是很有优势的。但我们的研究经费，包括项目都是从总部来的，RB研究所无决策权。我们能不能提供这种平台或资源，让日研所在前瞻性的、创新性的项目上有一定的自主权?”
嗯，是有这个问题，石莫想了想，回道：“你这个问题我清楚，也就是研究所是没有独立的预算去做研究和创新项目，我们的所有研究所都有这个问题。但是我们现在经费又是由各个事业部或者研究项目向下覆盖的，这件事是一直比较矛盾。
站在研究所的角度，研究所有一定的预算去做创新和研究新项目，说得通。但是在各个事业部的角度，又怕重复，现在还没有拿到好的解决方案。
我觉得2012实验室将来肯定每年有一笔预算，占一个百分比，这个预算就不管，允许大家花些钱自己决定做些前瞻性的投入，这个预算模式的改变，我会回去好好研究研究，就先在香港研究所做试点。”
蔡靖楠点点头，又说：“在有优秀资源的地方，外研所做创新性研究项目的比例是否可以高一些，石总有没有什么建议?”
石莫歪头苦思冥想：“你给我们提了一个很大的课题，就是我们组织结构的改革。我们愿意在我们的顶部设立一个思想研究所，我们的高级专家、高级干部可以在这个思想研究所里面头脑风暴，来理解世界未来可能的方向是什么，我们2012实验室来做些验证。我们要有大的胸怀，才能去拥抱世界。”
虽然石莫知道一些未来科技的发展趋势，但他也不是神，能够全知全能，肯定有技术是他所不知道的却又是很重要的必须的技术。
为了不会漏过这些重要的技术，就有必要加大做创新性研究项目的经费比例，让一线的科学家能够自发的做他自己所想的，未知的开创性的研究项目，这要制度一定要建立起来，做好顶层设计才行。
石莫刚说完，日研所的副总裁神尾百惠就恭敬的问道：“石总，但这两年的工作中，我遇到了很多文化和组织上的障碍，我想问下石总，关于如何克服文化上的障碍，任总有什么样的建议?”
石莫盯着他仔细的看了一会，然后回道：“我认为没有什么文化上的障碍，我们是一个技术性的商业公司，为什么要有文化上的障碍呢?真要有也是你们去同化和你们不同的部分，而不是反过来被他们同化。
你们要用你们精益求精的、极其认真严谨的工作精神，还有在工作上对产品质量追求极致的精神，不断的去强化中国员工的工作精神、规则意识和执行意识
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